Cuando el “radiopasillo” se convierte en cultura organizacional

Hay momentos durante un proceso de selección que revelan más sobre una empresa que cualquier presentación institucional, misión corporativa o discurso sobre cultura laboral.

Hace poco participé en un proceso para ocupar una Gerencia de Desarrollo Organizacional dentro de una empresa del sector energético. Después de varias entrevistas, decidí hacer una pregunta que, desde mi perspectiva profesional, era indispensable... ¿la persona que actualmente ocupaba el puesto sabía que sería reemplazada?

La respuesta fue breve, pero profundamente reveladora.

“No oficialmente… seguramente ya lo sabe por radiopasillo”.

Es decir, la comunicación informal había hecho el trabajo que la organización no quiso asumir de manera directa, transparente y humana.

Más allá de lo incómodo del momento, aquello dejó al descubierto algo mucho más importante: la manera en la que una organización enfrenta sus procesos sensibles habla directamente de su ética, liderazgo y cultura interna.

En las áreas de capital humano solemos hablar constantemente sobre bienestar laboral, cultura organizacional y employer branding. Sin embargo, la verdadera reputación de una empresa no se construye únicamente en redes sociales o campañas de atracción de talento; se construye en la manera en que trata a las personas cuando debe tomar decisiones difíciles.

Porque los equipos observan todo: cómo se comunica un cambio, cómo se despide, cómo se reemplaza, y cómo se protege la dignidad profesional de quienes forman parte de la organización.

Cuando una empresa permite que una persona descubra su posible salida mediante rumores, transmite mensajes muy claros al resto del equipo:

• la comunicación institucional no es confiable

• el liderazgo evita conversaciones complejas

• existe desorden en los procesos

• cualquier colaborador podría atravesar la misma experiencia.

El problema del “radiopasillo” no es únicamente la existencia del rumor. Toda organización tiene comunicación informal. El problema aparece cuando el rumor se vuelve más eficiente que el liderazgo.

Desde la perspectiva del Desarrollo Organizacional, esto genera consecuencias importantes: deterioro del clima laboral, pérdida de confianza, incremento de incertidumbre y afectaciones directas en el compromiso de los colaboradores. Diversas investigaciones han demostrado que la percepción de justicia organizacional y transparencia impacta directamente en la motivación, el desempeño y la permanencia del talento.

Además, evitar conversaciones difíciles rara vez elimina el conflicto; normalmente lo amplifica. Los vacíos de comunicación suelen llenarse con especulación, desgaste emocional y pérdida de credibilidad hacia los liderazgos.

Este fenómeno es una de las mayores contradicciones de muchas organizaciones modernas: buscan atraer talento estratégico mientras descuidan la experiencia humana de quienes ya forman parte de la empresa.

Como consultores en capital humano, también es importante reconocer que un proceso de reclutamiento no solamente evalúa a los candidatos. Los candidatos también evalúan a la organización: sus prácticas, su ética, su nivel de orden y la congruencia entre lo que dice y lo que realmente hace.

Porque ningún salario competitivo puede compensar una cultura basada en la incertidumbre, la opacidad o el miedo.

Hacer bien las cosas implica asumir procesos claros y humanos:

• comunicar cambios con respeto

• preparar transiciones adecuadas

• acompañar emocional y profesionalmente a los equipos

• fortalecer liderazgos empáticos

• entender que cada decisión en gestión humana tiene un impacto reputacional.

Las empresas que verdaderamente construyen culturas sólidas no son aquellas que nunca enfrentan conflictos, sino aquellas que saben gestionarlos con integridad.

En Congénera creemos que los procesos de talento humano deben construirse desde la ética, la transparencia y el respeto por las personas. Por ello, acompañamos a organizaciones mediante consultoría especializada en liderazgo empático, ética organizacional, desarrollo de cultura laboral e integridad en los procesos de gestión del talento.

Porque al final, las organizaciones siempre terminan comunicando quiénes son… incluso cuando deciden guardar silencio.

Gonzalo Vera

Referencias bibliográficas

The Fearless Organization — Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.

Leaders Eat Last — Sinek, S. (2014). Leaders Eat Last: Why Some Teams Pull Together and Others Don’t. Portfolio.

The Truth About Employee Engagement — Lencioni, P. (2011). The Truth About Employee Engagement. Wiley.

Greenberg, J. (1990). “Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow”. Journal of Management, 16(2), 399–432.